Γράφει η Πολιτική - Διοικητική Επιστήμονας, MPA Ιωάννα Μπερτσιμά.
«Μάθε να φροντίζεις το προσωπικό σου πρώτα και τα υπόλοιπα θα ακολουθήσουν.
Εάν μεταχειρίζεσαι το προσωπικό σου καλά, θα είναι ευτυχισμένο.
Το ευτυχισμένο προσωπικό είναι υπερήφανο προσωπικό, και το υπερήφανο προσωπικό θα παρέχει άριστης ποιότητας υπηρεσίες».
(Sir Richard Branson, Ιδρυτής και Πρόεδρος του Virgin Group)
Στις μέρες μας, οι επικρατούσες συνθήκες (υγειονομική κρίση-πανδημία, πληθωρισμός, πόλεμος στην Ουκρανία) διαμορφώνουν μία πραγματικότητα ρευστή και προδιαγράφουν ένα αβέβαιο μέλλον. Υποστηρίζεται η άποψη ότι μία βιώσιμη ανάπτυξη θα πρέπει να στηρίζεται στο τρίπτυχο: περιβάλλον, οικονομία και κοινωνία.
Ο ρόλος του ανθρώπινου κεφαλαίου αναβαθμίζεται, λόγω των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών του, και αναγνωρίζεται η θετική του επίδραση στην οικονομία και κοινωνική συνοχή, στη βέλτιστη διακυβέρνηση και στο οικολογικό αποτύπωμα.
Ως «ανθρώπινο κεφάλαιο» ορίζεται το σύνολο των εγγενών χαρισμάτων και ικανοτήτων των ατόμων, καθώς και των δεξιοτήτων και γνώσεων που αποκτούνται μέσω της εκπαίδευσης και της κατάρτισης (συμπεριλαμβανομένης και της υγείας). Το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί «προσόν» και «περιουσιακό στοιχείο», δεν μεταβιβάζεται και πάντα συνοδεύει το άτομο που το κατέχει.
Ο πλούτος των εθνών είναι τα άτομα και οι αποκτώμενες δεξιότητες των κατοίκων, υποστηρίζει ο Adam Smith στο έργο του «Ο Πλούτος των εθνών» (1776), και οι Theodore Schultz και Gary Becker πίστευαν ότι μεγάλο μέρος της οικονομικής ανάπτυξης των κοινωνιών μπορεί να εξηγηθεί εισάγοντας τη μεταβλητή του ανθρώπινου κεφαλαίου. Αν και η θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου έχει εξελιχθεί, η σημαντικότητά του στην ενίσχυση της οικονομίας βαίνει συνεχώς αύξουσα.
Η αντικατάσταση του όρου «εργαζόμενοι» ή «προσωπικό» από τον όρο «ανθρώπινο δυναμικό» ή «ανθρώπινοι πόροι» φανερώνει την εξέλιξη και καταδεικνύει ακριβώς τον πολύ σημαντικό ρόλο που διαδραματίζει ο ανθρώπινος παράγοντας στους σύγχρονους οργανισμούς.
Υποστηρίζεται ότι, ο όρος «ανθρώπινοι πόροι», μετάφραση του όρου «human resources», δεν εκφράζει πλήρως το ουσιαστικό νόημα και από την άλλη εξισώνει τους ανθρώπους με τους λοιπούς πόρους της επιχείρησης ή του οργανισμού και προτείνεται, αντ’ αυτού, ο όρος «ανθρώπινο κεφάλαιο» (human capital).
Το ανθρώπινο κεφάλαιο διακρίνεται σε διανοητικό, συναισθηματικό και κοινωνικό. Διανοητικό κεφάλαιο είναι οι γνώσεις, οι ιδέες, οι δεξιότητες και η τεχνογνωσία των ανθρώπων, που προσδιορίζουν την αποδοτικότητα, την καινοτομία, την ποιότητα, την αποτελεσματικότητα και την ανταγωνιστικότητα. Συναισθηματικό κεφάλαιο είναι οι διαθέσεις, τα συναισθήματα, η ψυχολογία των ανθρώπων, που οδηγούν σε εξαιρετικές επιδόσεις και κοινωνικό κεφάλαιο είναι η κουλτούρα και οι ανθρώπινες σχέσεις, που εγγυώνται την αμοιβαία εμπιστοσύνη, τη συνεργασία, την συνοχή.
Καθίσταται επιτακτική ανάγκη μία σημαντική επένδυση στο ανθρώπινο κεφάλαιο (επαγγελματική εκπαίδευση, κατάρτιση, επιμόρφωση για την αύξηση των γνώσεων, απόκτηση/βελτίωση των ικανοτήτων, δεξιοτήτων και χαρακτηριστικών) όχι μόνο στον ιδιωτικό τομέα αλλά κυρίως στη δημόσια διοίκηση, λόγω της αποστολής της, με σκοπό τη μεγιστοποίηση της παραγωγικότητας, της αποτελεσματικότητας ,της αποδοτικότητας και της ποιότητας των υπηρεσιών, αναγκαία συνθήκη αντιμετώπισης των νέων κοινωνικών και οικονομικών προκλήσεων.
Όπως έχει επισημανθεί από τον ΟΟΣΑ, «...στο μέλλον η αύξηση της προσφοράς ανθρώπινου κεφαλαίου θα βασίζεται λιγότερο στην επέκταση της ποσότητας της εκπαίδευσης και περισσότερο στη βελτίωση της ποιότητας της μάθησης. Ως εκ τούτου, οι κοινωνίες θα πρέπει να βοηθήσουν όσους περισσότερους ανθρώπους γίνεται, ούτως ώστε να αναπτύσσουν δια βίου όλο το φάσμα των ταλέντων και ικανοτήτων τους».
Ο «Δείκτης Ανθρώπινου Κεφαλαίου» της Παγκόσμιας Τράπεζας, υπολογίζει την παραγωγικότητα της επόμενης γενιάς εργαζομένων κάθε χώρας, με κύριους γνώμονες τη συνεισφορά της υγείας και της εκπαίδευσης.
Η Ελλάδα κατατάσσεται στην 37η θέση παγκοσμίως (69/100 Δείκτης Ανθρώπινου Κεφαλαίου-Human Capital Index 2020 της Παγκόσμιας Τράπεζας), που σημαίνει πρακτικά ότι βρίσκεται σε χαμηλότερη θέση σε σχέση με τις χώρες υψηλού εισοδήματος και τον Ευρωπαϊκό μέσο όρο, ενώ βρίσκεται στην τρίτη θέση μεταξύ των Βαλκανικών χωρών, μετά τη Σλοβενία και την Κροατία. Εμφανίζει χρόνιες ανεπάρκειες του συστήματος, που σχετίζονται κυρίως με την έλλειψη κρατικού πλάνου ουσιαστικής ενίσχυσης της εκπαίδευσης και της υγείας, ωστόσο, διατηρεί βιοτικό επίπεδο υψηλής σχετικά ποιότητας, και διακρίνονται σημαντικά περιθώρια βελτίωσης στους τομείς της υγείας και της εκπαίδευσης.
Ειδικότερα, στο πλαίσιο της δημόσιας διοίκησης, ο ανθρώπινος παράγοντας αποδεικνύεται πλέον πολύ καθοριστικός καθώς συγκεντρώνει τις εμπειρίες, τις δεξιότητες και τις γνώσεις, οι οποίες σήμερα αξιολογούνται ως το πολυτιμότερο στοιχείο του ενεργητικού όλων των οργανισμών, η αξία του οποίου ξεπερνά την αξία όλων των άλλων παραγωγικών συντελεστών και λοιπών περιουσιακών στοιχείων.
Έχοντας ως πλαίσιο αναφοράς την πανδημία, ας αναρωτηθούμε τι θα είχε επιτευχθεί εάν το κράτος, η δημόσια διοίκηση, το ανθρώπινο δυναμικό της, δεν είχε επιδείξει ευελιξία και προσαρμοστικότητα στις νέες πρωτόγνωρες συνθήκες που διαμορφώθηκαν και οι οποίες κατέδειξαν την αναγκαιότητα μετατόπισης του σημείου αναφοράς της δημόσιας διοίκησης στον υπάλληλο και τις δεξιότητες που αυτός διαθέτει.
Στην αιτιολογική έκθεση του πρόσφατου νόμου 4940/2022 σημειώνεται ότι, δεδομένης της μονιμότητας της δημοσιοϋπαλληλικής σχέσης, το διακύβευμα των πολιτικών ανθρωπίνου δυναμικού είναι η λειτουργία της διοίκησης βάσει της αρχής «ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση».
Με τον αναφερόμενο νόμο θεσπίστηκε στη χώρα μας Ενιαίο Πλαίσιο Δεξιοτήτων, για τους υπαλλήλους που υπηρετούν στους φορείς του δημόσιου τομέα, το οποίο θα λαμβάνεται υπόψη κατά τον σχεδιασμό και την υλοποίηση, ιδίως, των διαδικασιών επιλογής προσωπικού, επιλογής προϊσταμένων, αξιολόγησης, εκπαίδευσης και κατάρτισης του προσωπικού τους, και
αποτελείται από τις ακόλουθες δεξιότητες:
α) Προσανατολισμό στον πολίτη.
(ειλικρινές και αυξημένο ενδιαφέρον για τον πολίτη, κατανόηση των αναγκών του, εξυπηρέτηση με ταχύτητα, ευγένεια και συνέπεια, διευκόλυνσή του στις συναλλαγές και επαφές του με τη δημόσια διοίκηση, παροχή κατάλληλων συμβουλών και υποστήριξης).
β) Ομαδικότητα.
(συνεργασία με τρόπο ομαδικό προς εκπλήρωση του δημόσιου συμφέροντος, καθώς και προς την επίτευξη των στόχων της θέσης ή της μονάδας ή της υπηρεσίας τους).
γ) Προσαρμοστικότητα.
(αποτελεσματική και έγκαιρη ανταπόκριση σε νέες συνθήκες και δεδομένα, ευελιξία και ανθεκτικότητα στις αλλαγές, με αποτελεσματική διαχείριση ενδεχόμενων κρίσεων και έκτακτων συνθηκών στην εργασία).
δ) Προσανατολισμό στο αποτέλεσμα.
(διαρκή προσπάθεια και προσήλωση στην ολοκλήρωση, με τον καλύτερο δυνατό τρόπο των δράσεων και εργασιών).
ε) Οργάνωση και προγραμματισμό.
(κατάλληλη ιεράρχηση των καθηκόντων και υποχρεώσεων του υπαλλήλου, αναπροσαρμογή των δραστηριοτήτων, όταν αυτό κρίνεται απαραίτητο).
στ) Επίλυση προβλημάτων και δημιουργικότητα.
(αυξημένη ικανότητα αναγνώρισης και επίλυσης των ζητημάτων, που προκύπτουν στην εργασία, ικανότητα ανάπτυξης και εφαρμογής πρωτότυπων και νέων ιδεών, καθώς και καινοτόμων λύσεων).
ζ) Επαγγελματισμό και ακεραιότητα.
(διαρκή προσπάθεια εκπλήρωσης των ευθυνών και άσκησης των αρμοδιοτήτων του υπαλλήλου, με τήρηση του συνόλου των αξιών, κανόνων και αρχών).
η) Διαχείριση γνώσης.
(αυξημένη προθυμία και ικανότητα για μάθηση και αποτελεσματική χρήση της αποκτηθείσας γνώσης προς όφελος της υπηρεσίας, αποτελεσματική αξιοποίηση της εμπειρίας του υπαλλήλου, με την ανάπτυξη των γνώσεων ή των δεξιοτήτων του).
θ) Ηγετικότητα.
(δημιουργία του απαραίτητου κλίματος εργασίας, παρακίνησης, κινητοποίησης και καλλιέργειας σχέσεων εμπιστοσύνης, ικανότητα διεύθυνσης, διοίκησης και καθοδήγησης της δραστηριότητας της ομάδας, προς επίτευξη ενός κοινού στόχου).
Με τη θέσπιση ενός προκαθορισμένου ενιαίου πλαισίου δεξιοτήτων επιδιώκεται η ενίσχυση της εμπιστοσύνης των πολιτών στην αξιοπιστία της δημόσιας διοίκησης, της διαφάνειας και της αξιοκρατίας σε όλες τις διαδικασίες του ανθρωπίνου δυναμικού του δημοσίου τομέα.
* "Παυσανίες" ονομάζονταν, την περίοδο κυρίως πριν από το 1909, οι μαζικά απολυμένοι υπάλληλοι του Δημοσίου, έπειτα από κάθε κυβερνητική αλλαγή, οι οποίοι συγκεντρώνονταν σε τακτά χρονικά διαστήματα μπροστά από το υπουργείο Εσωτερικών και με κλαυθμούς και οδυρμούς εκλιπαρούσαν να τους επαναπροσλάβουν.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
l Καρβούνης, Α., (2017). «Η ποιότητα της Δημόσιας Διοίκηση. Μία εργαλειοθήκη για τους επαγγελματίες της Δημόσιας Διοίκησης», Β΄ αναθεωρημένη και εμπλουτισμένη έκδοση. Υπηρεσία Εκδόσεων της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
l Κέφης, Β., (2005). Διοίκηση Ολικής Ποιότητας. Θεωρία και Πρότυπα. Αθήνα: Εκδόσεις Κριτική.
l Παπαλεξανδρή, Ν. & Μπουραντάς, Δ., (2016). Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού. Αθήνα: Εκδόσεις Μπένου.
l Φαναριώτης, Π., (1999). Δημόσια Διοίκηση Αποκέντρωση και Αυτοδιοίκηση. Μπροστά στις προκλήσεις του 21ου αιώνα.. Αθήνα: Εκδόσεις Αθ. Σταμούλης.
l ΟΟΣΑ, Human Capital. How what you know shapes your life.
https://www.oecd-ilibrary.org/education/human-capital_9789264029095-en
l Κέφης, Β., (2021 ), «Επιχειρήσεις και ανθρώπινο δυναμικό: Τα 4R’s και η διαγραφή των 6 N’s. Η αμφίδρομη και διαδραστική σχέση του ανθρώπινου δυναμικού με τις ποιοτικές διαδικασίες».
l Δείκτης Ανθρωπίνου Κεφαλαίου: Πως οι οικονομικές συνθήκες στην Ελλάδα επηρεάζουν τους εργαζομένους του αύριο
l Υπουργείο Εσωτερικών, ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΥΝΕΠΕΙΩΝ ΡΥΘΜΙΣΗΣ Ν. 4940/2022 «Σύστημα στοχοθεσίας, αξιολόγησης και ανταμοιβής για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης και άλλες διατάξεις για το ανθρώπινο δυναμικό του δημοσίου τομέα».
